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Profils de prestataires sur le marché des solutions RH en mode SaaS

MARKESS International a réalisé une étude dédiée aux solutions RH en mode SaaS qui couvrent des processus administratifs comme la gestion de la paie jusqu'à des domaines plus stratégiques comme la gestion des talents. Les besoins des décideurs sont donc variés et demandent des compétences parfois très spécifiques, notamment pour gérer des environnements le plus souvent hybrides. En effet, le choix des décideurs porte fréquemment sur plusieurs solutions RH en mode SaaS, qui viennent s’ajouter à un existant applicatif RH géré sur site, voire pour certains, à des services d’externalisation plus traditionnels tels que les services de traitement pour la paie par exemple. En réponse à ces besoins, le marché des solutions RH en mode SaaS voit intervenir une variété d’acteurs.

Le Référentiel de Pratiques, qui reprend quelques grands résultats de cette étude, contient aussi les profils de quelques prestataires actifs sur ce marché. Retrouvez le mapping de prestataires opérant sur ce marché en cliquant ici.

Ces profils, écrits par nos analystes en toute neutralité et indépendance, ont pour vocation de permettre à des décideurs désirant mieux connaitre le marché de découvrir quelques acteurs, leurs solutions et leurs références.

• Cegid 
• Cegedim SRH
• Lefebvre Software
• Meta4
• RFLEX
• SD Worx
• TalentSoft

 

 

Pour en savoir plus sur l'étude "Solutions RH en mode SaaS : de la gestion de la paie à la gestion des talents - 2011" :

Téléchargez le Référentiel de Pratiques associé

Découvrez la table des matières de l'étude réalisée sur le sujet

Fonction RH : les leviers pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs et des directions générales

Evolution du rôle de la DRH, exigences des collaborateurs, réglementation contraignante, contexte économique tendu, cycles qui se raccourcissent, essor des usages numériques modifiant les méthodes et conditions de travail…, les pressions qui pèsent sur la fonction RH sont nombreuses et variées. Aussi, de nouveaux leviers doivent être identifiés afin de gagner en agilité et en résilience, réussir les transformations mises en œuvre et adapter les structures et modèles managériaux à l’entreprise de demain, mieux gérer le capital humain, fidéliser les collaborateurs et séduire les nouvelles recrues. Les technologies de l’information offrent diverses solutions à la fonction RH pour l’accompagner dans ces défis à relever, qu’il s’agisse de solutions permettant de dématérialiser les documents RH, d’apporter une dimension collaborative au SIRH (avec l’intégration de fonctionnalités liées aux portails, aux réseaux sociaux d’entreprise…), ou encore d’accéder au SIRH en situation de mobilité/nomadisme ou de répondre aux besoins liés au télétravail.

Quelles contraintes majeures pèsent sur la fonction RH aujourd'hui ? Quels leviers technologiques sont à sa disposition pour l'aider à y répondre et à adopter une approche innovante ? Qu'attendent les collaborateurs de leur direction ou service en charge des RH ? MARKESS International souhaiterait recueillir votre opinion dans le cadre de cette nouvelle recherche conduite auprès de décideurs et de responsables au sein de DRH et de collaborateurs et managers.

Pour contribuer à cette réflexion, MARKESS International vous invite à répondre au questionnaire adapté à votre profil (cliquez sur le lien ci-dessous vous correspondant) :

• Vous êtes impliqué(e) dans des projets RH à composantes technologiques menés par votre entreprise ou votre administration , cliquez ici
• Vous êtes manager ou collaborateur dans une entreprise ou une administration, cliquez ici
• Vous être prestataire de solutions technologiques ou de services associés, cliquez ici

Vous pouvez contribuer en répondant d’ici le 15 février 2012

 En vour remerciant de votre contribution,

Hélène Mouiche
Analyste Senior - Responsable Expertise RH

La gestion des talents, des solutions à ne pas négliger en temps de crise...

Mardi 21 novembre 2011, le 14ème Prix Intranet Cegos / Entreprise & Carrières a été remis à France Télévisions pour son projet "Monespace", destiné à fédérer l'ensemble des collaborateurs dans le cadre de la fusion des différentes chaînes. Le jury a également récompensé des projets innovants, portés par les technologies de l'information et axés notamment autour de la collaboration, de l'innovation participative, de la dimension sociale et de la valorisation de la marque employeur.

Au-delà de son aspect informatif, l'intranet est en effet un formidable outil pour développer l'employabilité des collaborateurs, faciliter leur mobilité interne, intégrer les nouveaux venus, fidéliser les anciens... C'est ainsi un support indéniable pour la fonction RH afin de mener à bien ses missions, et notamment celles plus stratégiques parmi lesquelles figure la gestion des talents. Le projet "Mouvy" de Groupama (lauréat de la catégorie "e-RH & Management" du Prix Intranet 2011) illustre bien cette tendance. 

Dans un contexte économique chahuté, la gestion des talents est très certainement l'un des éléments à considérer avec attention. Principal centre de coûts des organisations, le capital humain est aussi le principal potentiel de développement qui permet à l'entreprise de gagner quelques points de compétitivité, de productivité, d’efficacité, voire d'agilité sur ses concurrents. Même si la notion demeure encore assez floue pour beaucoup d’organisations en France car souvent limitée aux développements des compétences, à la détection de potentiels, à la fidélisation… et à quelques populations bien spécifiques (cadres dirigeants, hauts potentiels, jeunes leaders prometteurs…), les DRH les plus matures l'utilisent comme un véritable outil au service de la performance de leur organisation.

La gestion des talents les accompagne en effet à affronter des enjeux nombreux et variés : défis démographiques à relever ; contexte légal contraignant ; concurrence et compétitivité qui s’exercent entre organisations en termes de ressources humaines, et plus particulièrement de talents ; adaptabilité des collaborateurs au changement, de façon à favoriser leur mobilité au sein de l’organisation ; rétention et fidélisation des collaborateurs, afin de garder les ressources qualifiées, à valeur joutée, mais aussi ne pas perdre les investissements consentis pour ces collaborateurs...

Dans une perspective à court terme, la gestion des talents permettra ainsi de s’adapter au contexte actuel en capitalisant sur les ressources existantes et en faisant émerger, en interne, des talents cachés ; à moyen ou long terme, elle facilitera la préparation de la sortie de crise et l’anticipation des besoins à venir en talents.

Au vu des perspectives économiques actuelles, nul doute que de tels projets de gestion des talents resteront de mise pour 2012, à plus ou moins grande échelle selon les organisations. Le marché l'a d'ailleurs compris et gagne en maturité au rythme des acquisitions qui ont ponctué cette année 2011. L'annonce du rapprochement de Talentsoft et Rflex cette semaine s'inscrit parfaitement dans cette tendance... 

Hélène Mouiche
Analyste Senior - Responsable de l'Expertise RH 

Pour aller plus loin sur cette thématique RH :
- Consultez les autres billets de notre blog sur les RH
- Téléchargez le Référentiel de Pratiques "Gestion des talents : enjeux & solutions"
- Retrouvez quelques-uns des acteurs du marché des solutions RH

Mapping de prestataires sur le marché des solutions RH en mode SaaS

 En 2011, MARKESS International estime ainsi qu’en France, environ 10% des entreprises et administrations ont recours à au moins une solution en mode SaaS pour gérer un périmètre plus ou moins étendu de la fonction RH, de la paie à la gestion des talents en passant par le recrutement.

En réponse à cette demande croissante, le marché des solutions RH en mode SaaS voit intervenir une variété d’acteurs. Les "pure players", offrant des solutions RH nativement développées pour le mode SaaS et généralement spécialisées sur certains processus, voire micro-processus RH, y côtoient des offreurs présents de plus longue date sur le marché des logiciels et services RH : des éditeurs de logiciels dédiés aux SIRH, d’ERP/PGI, mais aussi des acteurs familiarisés avec d’anciens modèles d’externalisation qui se doivent d’évoluer vers le SaaS. A ces acteurs offrant des solutions applicatives, il est important d’associer les prestataires de services tels que les intégrateurs délivrant des prestations primordiales en regard des contraintes générées par la multiplication des solutions RH, ainsi que ceux accompagnant le changement.

MARKESS International a dressé un mapping identifiant quelques uns des acteurs actifs sur ce marché. Il a été réalisé grâce aux retours des décideurs et prestataires interrogés, mais également grâce à notre connaissance de ce marché. Les noms des sociétés en bleus sont clicables et vous mèneront vers leurs profils, rédigés par nos analystes.

Avec un taux de croissance annuel moyen de l’ordre de 26%, ce marché est l’objet de nombreuses prises de positions. Des mouvements s’opèrent, tant de la part des offreurs de solutions RH plus traditionnelles en quête de compétences SaaS, que des "pure players" soucieux de proposer une offre en mode SaaS plus globale, comme c’est notamment le cas avec la gestion intégrée des talents. Aussi, la face du marché devrait sensiblement évoluer dans les années à venir.

Pour en savoir plus sur cette étude :
Téléchargez le référentiel de pratiques associé

Découvrez la table des matières de l'étude approfondie

Des solutions SaaS adaptées aux nouveaux enjeux RH

La terminologie « SaaS[1] » est désormais familière pour près de 40% des décideurs interrogés en 2011 par MARKESS International, ceux-ci n’étant pas insensibles à ses promesses. La notion de SaaS est aujourd’hui relativement bien perçue par les décideurs IT qui ont conscience des particularités techniques propres au modèle. Quant aux décideurs RH, ils sont avant tout séduits par la souplesse, l’agilité et l’innovation des solutions RH en mode SaaS ainsi que par les aspects économiques associés à leur mise en œuvre et leur exploitation dans le temps. Ces atouts leur permettent de mieux accompagner les transformations, tant de leur entreprise que de la fonction RH, et d'affronter les enjeux divers auxquels sont confrontées les DRH actuellement.

Le recours à des solutions RH en mode SaaS permet en effet de mieux aborder tout ou partie des défis que doivent relever la plupart des DRH :

• La gestion des talents, internes et externes grâce à la gestion des compétences, de la performance, des carrières et des successions, ainsi que des recrutements : les solutions en mode SaaS dans ce domaine sont généralement très spécifiques et facilitent notamment les échanges entre les principaux acteurs de l'écosystème concerné (managers RH, collaborateurs, organismes externes, recruteurs, candidats potentiels...) ;
• La mobilité et le nomadisme accrus des collaborateurs, et notamment des managers, ainsi que le développement du télétravail, impliquant un accès à distance à l'environnement de travail ;
• La dispersion géographique des collaborateurs sur des sites multiples et distants les uns des autres (réseaux de magasins dans la distribution, agences bancaires, filiales internationales...) ;
• La variation des effectifs (baisse ou hausse d'activité, saisonnalité, fusions/acquisitions...) : ces solutions s'ajustent aisément à l'activité puisque l'entreprise ne paye que selon le nombre d'utilisateurs effectifs et les volumes gérés. Par ailleurs, l'ouverture d'un compte ou sa fermeture pouvant se faire en temps réel, l'entreprise gagne en agilité et réactivité ;
• La maîtrise des budgets : l'accès à ces solutions se fait via abonnement ce qui permet à l'entreprise d'imputer les frais associés en dépenses d’exploitation et non d’investissement ;
• L'intégration de la nouvelle génération de collaborateurs, habituée à des solutions reposant sur une interface intuitive et un accès aisé à partir d’un navigateur web ;
• La (re)création d'un tissu social entre les collaborateurs et l'entreprise, grâce à des outils de communication adaptés tels que les réseaux sociaux d'entreprise, outils de collaboration, portails..., accessibles en tout lieu et à tout moment.

Les besoins des entreprises en matière de RH sont donc variés et demandent des compétences parfois très spécifiques, notamment pour gérer des environnements le plus souvent hybrides. En effet, le choix des décideurs porte fréquemment sur plusieurs solutions RH en mode SaaS, en sus bien souvent d’un existant applicatif RH existant en mode « on premise », voire pour certains de services d’externalisation plus classiques comme les services de traitement pour la paie par exemple.

Abonnez-vous à notre blog pour recevoir le prochain billet qui présentera le positionnement des différents types d’acteurs sur le marché des solutions RH en mode SaaS. Vous pourrez y découvrir le profil de quelques prestataires rédigé par nos analystes.

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[1] Selon MARKESS International, les caractéristiques générales d’une solution en mode SaaS sont les suivantes :

• Fonctionnalités accessibles en ligne comme un service, le plus souvent via le réseau internet et un navigateur web
• Paiement qui s'effectue en fonction de l’utilisation (nombre d'utilisateurs, services activés, volumes consommés...), des droits d'entrée fixes pouvant être préalablement demandés
• Solution le plus souvent mutualisée, hébergée et maintenue hors de l'organisation cliente, chez un prestataire ou ses partenaires
• Location d’un droit d’usage : pas d’acquisition de licences logicielles ni de redevance associée ; maintenance de l’application incluse dans le service

Deux grands types d’architecture caractérisent le mode SaaS :

• Architecture multi-locataire (ou encore « multi-tenant ») : permet des traitements pour plusieurs clients dans une instance d’application unique, tout en conservant un mode privé pour leurs données
• Architecture « multi-instance » : utilise une instance de l’application par client dans un même environnement d’exploitation sans entrer en conflit avec d'autres instances