Dans
cette période économique incertaine, la fonction RH est mise à rude épreuve.
Elle doit concilier des missions parfois antinomiques tout en préservant la
cohérence sociale et préparant l’entreprise à la sortie de crise. Pour relever
de tels challenges et poursuivre la mutation engagée vers un rôle de
« business partner », tant pour la DG que pour les « clients
internes », les technologies de l’information sont indéniablement l’un des
moyens permettant d’accompagner les RH dans la voie de l’optimisation et de
justifier leur contribution à la performance globale de l’entreprise. C’est en
tout cas l’un des constats que mettent en avant les 130 décideurs en charge de
projets RH ainsi que la centaine de cadres managers interrogés par MARKESS
International (téléchargez la synthèse de l'étude).
Les 130 décideurs interrogés
estiment en moyenne qu’un tiers de leur
temps est consacré à gérer des processus RH purement administratifs tels
que la paie et l’administration du personnel. Pour un tiers encore de leur
temps, ils sont occupés à des activités de gestion RH (recrutement, formation,
carrières…). Le temps dévolu à des tâches plus stratégiques telles que la
gestion des talents, des performances, etc., est donc encore relativement
restreint puisqu’en moyenne, ces mêmes décideurs l’évaluent à 13%. C’est
pourtant bien sur ces derniers aspects qu’est attendue la fonction RH, tant par
la direction générale que par le management.
Afin d’accompagner l’entreprise dans ses axes de performance, les décideurs ont conscience de l’importance du rôle que doit jouer la DRH : 60% d’entre eux perçoivent une attente de la part de leur direction générale pour une contribution forte de la fonction RH à la performance globale de leur entreprise. Meilleure gestion de la masse salariale, adéquation des ressources internes à l’activité de l’entreprise et amélioration de la politique de mobilité interne sont les actions sur lesquelles plus d’un décideur sur deux s’accorde à dire qu’elles permettent à la fonction RH de contribuer à la performance de l’entreprise
En charge de missions multiples allant fréquemment au-delà du périmètre RH stricto sensu, les DRH mettent à contribution les managers, voire certains profils de collaborateurs, dans la gestion de processus RH. Près de 8 décideurs sur 10 le constatent au sein de leur organisation ; le ressenti est aussi fort auprès de la centaine de managers et cadres également interrogés dans le cadre de cette étude. Gestion des congés et des absences de leurs équipes, appréciation des compétences de leurs subordonnés, définition des objectifs, planning des ressources… sont les processus RH dont la gestion est le plus fréquemment déportée au niveau des managers. Si une majorité d’entre eux estiment y consacrer moins de 10% de leur temps, ils sont tout de même un tiers à effectuer ces tâches de gestion en dehors de leurs heures officielles de travail et plus d’un manager sur deux est d’avis que ce temps passé à l’administration d’activités relevant de la fonction RH pourrait être réduit, notamment en optimisant la gestion de certains processus.
Pour en savoir plus sur l'étude "Optimiser la gestion des processus RH pour contribuer à la performance de l'entreprise" :
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